Условия разработки кадровой политики 

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние. 
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 
1.	Нормативные ограничения. 
2.	Ситуация на рынке труда. 
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. 
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ. 
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы. 
1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов. 
2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов. 
3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ, привлекающие или отталкивающие людей: 
•	степень требуемых физических и психических усилий, 
•	степень вредности работы для здоровья, 
•	месторасположение рабочих мест, 
•	продолжительность и структурированность работы, 
•	взаимодействие с другими людьми во время работы, 
•	степень свободы при решении задач, 
•	понимание и принятие цели организации.
Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации. 
4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом. 
5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели: 
•	максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника; 
•	обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы; 
•	получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.