Оценка потребности в персонале 

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: 
•	сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; 
•	каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; 
•	как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; 
•	каким образом обеспечить условия для развития персонала; 
•	каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Характер оценок потребности в персонале. Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. 
Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий. 
Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”. 
Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих: 
•	разработку программы мероприятий по привлечению персонала; 
•	разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; 
•	расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; 
•	реализацию оценочных мероприятий; 
•	разработку программ развития персонала; 
•	оценку затрат на осуществление программ развития персонала.
Расчет потребности в персонале. Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. 
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. 
Текущая потребность в персонале. Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: 

А = Ч + ДП,
где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; 
ДП — дополнительная потребность в кадрах. 

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: 

Ч = ОП / В,

где ОП — объем производства; 
В — выработка на одного работающего. 

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям: 
•	рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм); 
•	рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени); 
•	ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения); 
•	обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание); 
•	руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
Дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются 
•	развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)
ДП = А пл — Аб,
где А пл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды; 

•	частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов
ДП = А пл Ѕ Кв,
где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год); 

•	возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности…); 
•	вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.
Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. 
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом: 

А = Чр Ѕ Кн,

где Чр — среднесписочная численность работающих; 
Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.