Адаптация персонала 

Цели и этапы адаптации. Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. 
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. 
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. 
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. 
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа. 
Этап1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д. 
Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом: 

Функции и мероприятия 	Обязанности	
по ориентации	непосредственного руководителя	менеджера 
по персоналу 	
Составление программы ориентации	
Выполняет	
Ассистирует	
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами	 	

Выполняет	
Объяснение задач и требований к работе	
Выполняет	 	
Введение работника в рабочую группу	
Выполняет	 	
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	

Выполняет	 	

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). 
Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы: 
1. Общее представление о компании: 
•	цели, приоритеты, проблемы; 
•	традиции, нормы, стандарты; 
•	продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; 
•	разнообразие видов деятельности; 
•	организация, структура, связи компании; 
•	информация о руководителях.
2. Политика организации: 
•	принципы кадровой политики; 
•	принципы подбора персонала; 
•	направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; 
•	содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; 
•	правила пользования телефоном внутри предприятия; 
•	правила использования различных режимов рабочего времени; 
•	правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда: 
•	нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; 
•	оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы: 
•	страхование, учет стажа работы; 
•	пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; 
•	поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; 
•	возможности обучения на работе; 
•	наличие столовой, буфетов; 
•	другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности: 
•	места оказания первой медицинской помощи; 
•	меры предосторожности; 
•	предупреждение о возможных опасностях на производстве; 
•	правила противопожарной безопасности; 
•	правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6. Работник и его отношения с профсоюзом: 
•	сроки и условия найма; 
•	назначения, перемещения, продвижения; 
•	испытательный срок; 
•	руководство работой; 
•	информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; 
•	права и обязанности работника; 
•	права непосредственного руководителя; 
•	организации рабочих; 
•	постановления профсоюзов и политика компании; 
•	руководство и оценка исполнения работы; 
•	дисциплина и взыскания, оформление жалоб; 
•	коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
7. Служба быта: 
•	организация питания; 
•	наличие служебных входов; 
•	условия для парковки личных автомобилей;
8. Экономические факторы: 
•	стоимость рабочей силы; 
•	стоимость оборудования; 
•	ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы: 
1. Функции подразделения: 
•	цели и приоритеты, организация и структура; 
•	направления деятельности; 
•	взаимоотношения с другими подразделениями; 
•	взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность: 
•	детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; 
•	разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; 
•	нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
•	длительность рабочего дня и расписание; 
•	дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность: 
•	виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; 
•	отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания: 
•	правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; 
•	поведение в случае аварий, правила техники безопасности; 
•	информирование о несчастных случаях и опасности; 
•	гигиенические стандарты; 
•	охрана и проблемы, связанные с воровством; 
•	отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; 
•	правила поведения на рабочем месте; 
•	вынос вещей из подразделения; 
•	контроль за нарушениями; 
•	перерывы (перекуры, обед); 
•	телефонные переговоры личного характера в рабочее время; 
•	использование оборудования; 
•	контроль и оценка исполнения.
5. Представление сотрудников подразделения. 
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. 
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.