§ 9. МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

А. Основные принципы привязки

I. Постановка проблемы

В наши дни международные трудовые отношения перестали быть редкостью. Они имеют место, когда работодатель приглаша­ет в страну иностранных рабочих или отечественных посылает за границу. Для некоторых видов трудовых отношений (моряков, летчиков) наличие иностранного (международного) элемента яв­ляется характерной отличительной чертой. В общем плане сфера международных трудовых отношений расширяется прежде все­го потому, что транснациональные корпорации (ТНК) осуществ­ляют свою хозяйственную деятельность по всему миру и часто стремятся снизить расходы, используя различный уровень зар­платы в разных государствах. Со своей стороны, трудящиеся так­же пытаются преодолеть различия в социальной сфере, покидая собственную страну в поисках более выгодных условий за гра­ницей. Возникающие в этой связи проблемы «гастарбайтеров», «зон дешевых зарплат», «сбежавших отраслей производства» (Runaway industries), «дешевого флага» бросают вызов между­народному трудовому праву. Задача коллизионного права в этой области заключается в том, чтобы для всех подобных случаев отыскать компетентный правопорядок. При этом, как и в ма­териальном праве, необходимо учитывать, что трудящиеся нуждаются в специальной защите. И, кроме того, так же, как и в ма­териальном праве, следует проводить различия между правовым регулированием найма отдельных индивидов, охраной труда и коллективным договором.

 

II.      Источники права

 

Право ЕС и международные договоры в сфере материально­го или международного трудового права имеют приоритет перед коллизионными нормами национального права и тем правопоряд­ком, к которому они отсылают. Особенно это касается многочис­ленных международных конвенций МОТ, которые унифицируют материальное трудовое право и почти 70 из которых Германия уже ратифицировала. Эти конвенции сужают сферу действия не­мецкого МЧП. Международные же договоры, в которых регули­руется трудовое право, до сих пор не вступили в силу в Германии, несмотря на то что Европейскую конвенцию о праве, примени­мом к договорным обязательственным отношениям, ФРГ инкор­порировала в Водный закон к ГГУ.

О применении национальных коллизионных норм к трудо­вым договорам и индивидуальным трудовым отношениям гласит ст. 30 Вводного закона к ГГУ.

Источником этой нормы является упомянутая выше Европей­ская конвенция о праве, применимом к договорным обязательст­венным отношениям, 1980 г Наряду с ней необходимо также учитывать и другие нормы Вводного закона к ГГУ, которые ре­гулируют международные обязательственные отношения. Что же касается международного права коллективных договоров, то оно до сих пор не опосредовано законом. И какие-либо шаги в этом направлении пока не планируются.

 

III.     Основные принципы привязки в трудовых договорах

 

1. Ограничение принципа автономии воли

Принцип автономии воли является основополагающим в меж­дународном праве трудовых договоров (ст. 30(1) Вводного закона к ГГУ). Его действие, однако, существенным образом ограниче­но. Выбор права допускается и может осуществляться как сто­ронами, так и посредством коллективного договора. В послед­нем случае сфера применения выбранного права ограничивается в основном регулированием отдельных трудовых отношений, под­падающих под действие данного коллективного договора.

При выборе права следует, однако, учитывать ст. 27 Вводного закона к ГГУ, включая и ее § 3; для регулирования трудовых от­ношений чисто внутреннего характера предпочтение может быть отдано и иностранному праву¹⁰. Но императивные нормы национального права всегда имеют примат, даже если иностран­ное трудовое право более благоприятно для рабочих".

Кроме того, ст. 30(1) Вводного закона к ГГУ ограничивает по­следствия применения принципа автономии воли, как это имело бы место согласно общему праву международных договоров. Так, принцип автономии воли не должен лишать рабочего защиты, предоставляемой ему его национальным правом, поскольку имен­но рабочий является, как правило, тем участником договора, ко­торый в этой защите особенно нуждается.

Поэтому императивные защитные нормы объективно уста­новленного статута трудового договора (защита от увольнения, защита прав матери, ограничение продолжительности рабочего времени и т.д.) вытесняют или дополняют те положения вы­бранного сторонами права, которые в меньшей степени защи­щают рабочего. При этом понятие «императивные нормы» сле­дует толковать широко. Имеются в виду не только нормы права, регулирующие собственно трудовые договоры, но и все нор­мы, включая публично-правовые или содержащиеся в коллек­тивных договорах, которые направлены на защиту прав на­емных рабочих и непосредственно регулируют взаимные права и обязанности, вытекающие из конкретных трудовых отноше­ний.

Чтобы определить, какое право, выбранное сторонами или объективно установленное (на основании коллизионной при­вязки), в большей степени защищает интересы наемного ра­ботника, сравнивают, насколько благоприятнее. каждое из них решает спорные правоотношения (например, продолжительность сроков расторжения договора, размер пособия и т.д.) в пользу данного работника'³.

2. Объективная привязка

При отсутствии выбора права трудовые договоры и (факти­ческие) трудовые отношения подлежат в принципе регулирова­нию правом страны места обычного выполнения работником своей трудовой деятельности (lex loci laboris, ст. 30 (2) Вводного закона к ГГУ). Закон особо упоминает два случая: работник тру­дится преимущественно за границей (например, на поставках обо­рудования); или же его трудовая деятельность осуществляется в нескольких государствах:

—    в первом случае компетентно право государства, являю­щегося обычным местом осуществления трудовой деятельности работника. В большинстве случаев это право страны местона­хождения предприятия, командировавшего работника (ст. 30 (2), № I) Речь идет о временной работе, сроки которой заранее установлены и не превышают двух-трех лет;

—    во втором случае действует право страны местонахожде­ния предприятия, на котором работник трудится (ст. 30 (2), № 2).

Более тесная связь трудового договора с третьим государст­вом может, конечно, стать причиной отступления от этого прави­ла и привести к применению права этого третьего государства (ст. 30 (2)). Однако эта «уступительная оговорка», или «ого­ворка о более тесной связи» (Ausweichklausel), трактующая об обстоятельствах, освобождающих от обязанности следовать ос­новному правилу, применяется лишь в исключительных случаях, когда из совокупности обстоятельств вытекает, что трудовой до­говор или трудовые отношения имеют существенно более тесную связь с другим государством и, как следствие этого, явно преоб­ладают над принципом привязки, установленным в ст. 30 (2) № 1 или № 2.

В интересах эффективного применения основной привязки и в целях обеспечения правовой стабильности крайне редко при­бегают к применению «уступительной оговорки», или «оговор­ки о более тесной связи».

Все трудовые отношения подлежат регулированию в соответ­ствии с вышеназванными критериями привязки. Специальных коллизионных норм, и в частности для регулирования трудовых отношений работников водного или воздушного транспорта, не существует¹⁸. Для моряков обычным (постоянным) местом работы является судно, на котором они плавают и флагом кото­рого руководствуются при регулировании их правовых и трудо­вых отношений (оспаривается)¹⁹. Однако закон флага судна, уже признанный в качестве коллизионной привязки, может и не слу­жить единственным критерием для определения применимого права. В отношении летного состава, осуществляющего между­народные авиаперевозки, действует право страны местонахож­дения штаб-квартиры (правления) авиапредприятия (оспаривает­ся). Отношения экипажей воздушных судов внутренних линий подлежат регулированию правом данной страны.

3. Сфера применения статута договора

Ст. 30 действует в отношении всех правоотношений, которые квалифицируются в качестве трудовых в соответствии с единообразным толкованием и применением этого понятия в странах— участницах Соглашения от 19.06.80 г о праве, применимом к до­говорным обязательственным отношениям (ст 36 Вводного зако­на к ГГУ).

Статут трудового договора регулирует все аспекты трудовых отношении: от их возникновения и осуществления до последст­вий и прекращения, включая также и нарушение договора (см. ст. 31 и 32 Вводного закона к ГГУ). Данный статут регулирует, например, последствия для трудовых договоров, возникающие в результате смены собственника или перехода предприятия в дру­гие руки.

4.      Обратная отсылка и публичный порядок

Обратную отсылку или отсылку к третьему закону не следует принимать во внимание (ст. 35 Вводного закона к ГГУ). Оговорка о публичном порядке (ст. 6 Вводного закона к ГГУ) может воспрепятствовать применению тех норм иностранного статута договора, которые несовместимы с немецким правом (например, запрет женского труда).

5.      Императивные нормы

В трудовом праве императивные нормы играют особенно важную роль, обеспечивая защиту трудящихся. В большинстве случаев к императивным нормам прибегают при применении ста­тута договора независимо от того, являются они нормами вы­бранного сторонами права или их использование предусмотрено компетентным правопорядком (см. выше, III, 2). Разумеется, дей­ствует также и ст. 34 Вводного закона к ГГУ. В отношении ино­странного статута договора подлежат применению так называе­мые международно-императивные нормы немецкого права, под которыми понимают нормы, призванные защищать в первую оче­редь общественные, а не только частные, индивидуальные инте­ресы сторон. И в их неукоснительном и безусловном примене­нии — даже вопреки объективно действующему иностранному праву — как раз и находит свое выражение особый государствен­ный интерес.

В трудовом праве необходимо, например, считаться с закона­ми об охране материнства, труда несовершеннолетних, инвали­дов, с актами, регламентирующими защиту прав трудящихся в случаях массовой безработицы или при принятии руководящими органами предприятий необоснованных решений об увольнени­ях. При этом нормы, регулирующие перечисленные выше воп­росы, должны приниматься во внимание постольку, поскольку их применение влечет за собой конкретные последствия для дан­ных трудовых отношений Кроме того, применяется и ст. 34 Вводного закона к ГГУ, но только при условии тесной связи дан­ных трудовых отношений с государственными интересами Гер­мании²⁸. Однако общие правовые гарантии защиты от необосно­ванного увольнения, согласно Закону о запрете необоснованных увольнений, или самовольное вмешательство нового владельца предприятия в уже существующие трудовые отношения, соглас­но § 613 а ГГУ, не являются международно-императивным регулированием по немецкому праву.

Если императивное регулирование по ст. 34 Вводного закона к ГГУ и императивные нормы трудового права, применяемые на основании ст. 30 или ст. 27 (3) Вводного закона к ГГУ, противоре­чат друг другу, то, как правило, должно следовать принципу бла­гоприятствования наемному работнику, закрепленному в ст. 30 Вводного закона к ГГУ. Следует также применять регулирова­ние, которое более благоприятно для наемного работника в дан­ном конкретном случае Применению ст. 34 Вводного закона к ГГУ предпочтение может отдаваться лишь в тех случаях, когда речь идет о нарушениях, касающихся правовой политики в об­ласти трудовых отношений, а не прав конкретных наемных ра­ботников.

6. Международная подсудность

Брюссельская конвенция о юрисдикции и исполнении су­дебных решений по гражданским и торговым делам содержит с недавних пор две специальные нормы, касающиеся разрешения трудовых споров.

—    пророгационное соглашение связывает стороны лишь в тех случаях, если оно заключено после возникновения спора. Все пророгационные соглашения, заключенные до возникновения спора, действительны лишь при условии, когда они благоприятны для наемного работника, который может выбирать между этим соглашением и юрисдикционными положениями ст. 2 и 5, № 1 Конвенции (см. ст. 17 (5) Конвенции),

—    в то же время с 1.12 94 г. в Германии ст. 5, № 1 Конвенции действует в новой редакции, закрепляющей в кодифицированном виде практику Суда ЕС по делам о компетенции судов решать трудовые споры по месту исполнения обязательств³³. Параллель­но с коллизионно-правовым регулированием по ст. 6 Европей­ской конвенции о праве, применимом к договорным обязатель­ствам (ст. 30 Вводного закона к ГГУ), споры по искам из трудовых договоров могут рассматриваться в судах страны обычного (постоянного) места работы. Если работник исполняет свою трудо­вую деятельность в разных странах, то он может вчинить иск по местонахождению нанявшего его предприятия.

7.      «Старое» право и переходное регулирование

До реформы МЧП 1986 г. основным коллизионным принци­пом являлся принцип «автономии воли». Вопрос о том, следо­вало ли ограничивать свободу выбора права и в каком объеме, служил предметом оживленных дискуссий. Коллизионной при­вязкой при определении применимого статута руководствова­лись, как и в настоящее время, обычным местом работы, а если оно постоянно менялось — местонахождением предприятия ра­ботодателя.

Из-за различий между старым и новым МЧП большую акту­альность приобрел вопрос о том, какие коллизионные нормы следует применять к трудовым договорам, заключенным до ре­формы (до 1.09.86 г.), но действующим после этой даты. Пере­ходное регулирование (ст. 220 Вводного закона к ГГУ и ст. 17 Европейской конвенции о праве, применимом к договорным обя­зательствам) оставляет вопрос открытым. Федеральный суд по рас­смотрению трудовых споров склоняется, следуя господствующей доктрине, также к применению «нового» МЧП в делах, которые касаются «старых», то есть заключенных до реформы МЧП, тру­довых договоров.

8.      Воссоединение Германии

Договор о воссоединении Германии (ст. 8) упразднил 3.10.90 г. одновременно и трудовое право бывшей ГДР. Ее Кодекс законов о труде 1977 г. был в принципе отменен. И ныне на всей терри­тории Германии действует федеральное трудовое законодатель­ство за редкими исключениями, которые касаются выплат зар­платы во время болезни и защиты от необоснованных увольнений (ст. 230 (1) Вводного закона к ГГУ).

За прошедший период и в этих сферах введено новое регули­рование. Согласно ст. 230, § 5 к действующим на день вступле­ния в силу Акта о воссоединении Германии на территории быв­шей ГДР трудовым отношениям должно применяться право ФРГ, которое и регулирует эти отношения с 3.10.90 г.

В том, что касается трудовых отношений с иностранным элементом, которые имеют связь с территорией бывшей ГДР, действует следующее правило: к ним применяются коллизионные нормы Закона ГДР 1976 г. о применимом праве только в том случае, если они представляли собой «начавшиеся и в принципе завершенные до 3.10.90 г. события (действия)» (ст. 236, § 1 Ввод­ного закона к ГГУ). Если международные трудовые отношения продолжаются и после 3.10.90 г., то правопорядок, их регули­рующий, следует определять в соответствии со ст. 30 Вводного закона к ГГУ.

IV.     Публично-правовые аспекты законодательства об охране труда

Уже с давних пор не все нормы законов об охране труда имеют прямое действие в договорных отношениях между работо­дателем и трудящимся. Довольно часто эти отношения регули­руются публично-правовыми нормами, которые предписывают лишь одной стороне — преимущественно работодателю — опре­деленное поведение и предусматривают уголовные или админист­ративные санкции за возможные нарушения. Подобные нормы, как правило, находятся вне сферы статута трудового договора. Область их применения ограничена так называемым «принци­пом территориальности». Они действуют лишь в границах госу­дарства, которое наделило их юридической силой.

V.      Право международных коллективных договоров

В праве международных коллективных договоров вопросы уставов предприятий регулируются правом страны местонахож­дения предприятия. Однако в соответствии с принципом терри­ториальности оно компетентно лишь в отношении предприятий, которые находятся в сфере его действия. Поэтому немецкий за­кон о правовом статусе предприятий не действует в отношении иностранных дочерних компаний немецких транснациональных концернов со штаб-квартирой в Германии. Его применение рас­пространяется только на командированных за границу трудящих­ся, которые работают там временно (так называемое распростра­нение трудовых отношений за границу — Ausstrahlung).

Меры, направленные на улучшение условий труда, согласно господствующей доктрине должны регулироваться правом стра­ны, в которой они предпринимаются.

При регулировании тарифных ставок стороны могут догово­риться на основании принципа автономии воли о праве, примени­мом к обязательственной части коллективного договора (оспари­вается доктриной). В остальном применимое право определяется на основании критерия «наиболее тесной связи». Ст. 30 Ввод­ного закона к ГГУ не применяется к коллективным договорам (о тарифных ставках). В принципе, немецкий закон о коллектив­ных (тарифных) договорах регулирует лишь те трудовые отноше­ния, которые осуществляются преимущественно в ФРГ. Однако немецкие участники коллективных (тарифных) договоров могут прийти к соглашению о таких трудовых отношениях, которые должны будут осуществляться исключительно за границей.

Проблема участия трудящихся в руководящих органах пред­приятий решается по праву, которое действует в отношении предприятия. Согласно господствующей точке зрения таким правом является право страны местонахождения его правления⁵⁴.

 

Б. Учебные примеры

Пример 1. Уволенная кассирша

Кэйт Миллер (далее — М.) — англичанка. Она проживает в г. Ширнесс (Англия) и работает кассиршей на пароме, курси­рующем между городами Ширнесс и Флиссинген. Паром принад­лежит коммандитному товариществу (КТ) «Евротранспорт» (с правлением в Гамбурге) и плавает под немецким флагом. В но­ябре 1992 г. г-жа Миллер заключила и подписала договор о найме на работу с КТ «Евротранспорт» в бюро этой фирмы в Ширнессе. Договор был составлен на английском языке с выплатой зар­платы в фунтах стерлингов. В договор была включена оговорка: «Договор о найме на работу регулируется законами Соединенно­го Королевства».

30.06.94 г. КТ известило г-жу Миллер о расторжении трудово­го договора и ее увольнении с 30.09.94 г. на том не соответству­ющем действительности основании, что она часто отсутствовала на работе.

Г-жа Миллер посчитала увольнение недействительным и сра­зу же после того, как это произошло, подала иск о необоснован­ном увольнении в гамбургский суд по решению трудовых споров. Будет ли иск удовлетворен?

Дополнительные указания: при рассмотрении обстоятельств данного дела следует исходить из того, что увольнение по анг­лийскому праву действительно, а согласно немецкому закону о запрете незаконных увольнений, наоборот, неоправданно по социальным мотивам. Кроме того, английское право не содержит положений, которые связывали бы выбор применимого права в трудовых договорах иными условиями, нежели согласие сторон и письменная форма.

 

Ориентировочное решение примера 1

 

I. Международная подсудность

Международная подсудность гамбургского суда по решению трудовых споров можно обосновать ссылкой на Брюссельскую конвенцию о юрисдикции и исполнении судебных решений по гражданским и торговым делам.

Данная Конвенция согласно ее ст. 1, п. 1, применяется в от­ношении споров по гражданским и торговым делам. Понятия Конвенции как самостоятельные, автономные, подлежат широ­кому толкованию.

В любом случае понятия конвенции, упомянутые в ее ст. 1 (I), включают споры из трудовых договоров о предоставлении ин­дивидуальных (личных) услуг, о которых и идет речь в данном деле. Это подтверждает и третья редакция Брюссельской кон­венции 1989 г. Ее ст. 5, № 1 и ст. 17, абз. 5 содержат прямо вы­раженные специальные нормы о спорах из трудовых договоров. А так как исключения ст. 1, абз. 1 и 2 Конвенции не имеют от­ношения к данному делу, то она к нему применима. (Действие конвенции согласно этим исключениям не распространяется на споры, касающиеся доходов, таможенных и административных вопросов, правоспособности физических лиц, права собствен­ности на семейное имущество супругов, завещаний, наследства, банкротств компаний и других юридических лиц, мировых согла­шений и других аналогичных процедур. — Ред.)

Применение конвенции не обусловлено также выполнением специальных требований, касающихся «личного закона», таких как гражданство и т.д. (см. ст. 2, абз. 1 Брюссельской конвенции).

С точки зрения действия конвенции в пространстве она применяется на всей территории ФРГ. Что же касается действия во времени, то в данном случае надлежит применить ее вторую редакцию, которая в ФРГ вступила в силу в 1982 г. Дело в том, что при подаче иска необходимо учитывать временные критерии (ст. 54 Конвенции). В рассматриваемом деле иск о необосно­ванном увольнении был предъявлен 30.06.94 г., то есть сразу же после увольнения. А потому третья редакция Брюссельской кон­венции, имевшая место в 1989 г., не может здесь применяться, поскольку она вступила в силу в Германии 1.12.94 г. Отсюда следует, что в данном случае подлежит применению вторая ре­дакция Брюссельской конвенции.

Как видно из обстоятельств дела, стороны не заключили пророгационного соглашения, которое допускается ст. 17 Брюссельской конвенции. Не идет здесь речь и о случаях исключительной юрисдикции, исчерпывающим образом перечисленных в ст. 16, Так что согласно ст. 2, абз. 1 в сочетании со ст. 53 Конвенции рас­сматривать данное дело компетентен суд по местонахождению КТ «Евротранспорт» в Гамбурге.

II. Применимое право

1.     В данной сфере отсутствуют международные соглашения, которые необходимо принимать во внимание. Но хотя ФРГ и ратифицировала Европейскую конвенцию о праве, применимом к договорным обязательственным отношениям, положения ее ст. 1-21 были инкорпорированы в Вводный закон к ГГУ и потому действуют не непосредственно, как нормы международ­ного договора, а как национальные, однако должны, согласно ст. 36 этого закона, единообразно толковаться и применяться.

2.     Соответствующей коллизионной нормой здесь служит по­ложение ст. 30 Вводного закона к ГГУ, если договор по найму г-жи М. на работу квалифицировать в качестве трудового. А то, что это именно так, свидетельствует факт зачисления ее в штат сотрудников паромного предприятия фирмы «Евротранспорт» кассиром. Другими словами, она действовала под руководством вышестоящего начальства. Зависимое положение наемного работ­ника при выполнении им своих служебных обязанностей и зачис­ление в штат предприятия являются именно теми критериями, которые характеризуют квалификацию отношений в качестве трудовых как с точки зрения международно-правового (согласно ст. 36 Вводного закона к ГГУ), так и внутреннего немецкого права.

а) Выбор права. Применимое право может здесь определять­ся на основании принципа автономии воли. Согласно ст. 30(1) Вводного закона к ГГУ выбор права допускается при условии, что он не лишает наемного работника защиты, предоставляемой ему объективно применяемым правом (т.е. правом, которое при­менялось бы при отсутствии выбора на основании коллизионной привязки. — Ред.). Согласно ст. 31 Вводного закона к ГГУ право, выбранное сторонами, определяет, была ли согласованная ими оговорка о выборе права действительной. В отношении формы действует ст. 11 Вводного закона к ГГУ. Не вызывает сомнения, что стороны посредством оговорки о подчинении данного дого­вора о найме на работу законам Соединенного Королевства хо­тели подтвердить наличие взаимного согласия применять право Великобритании к трудовому договору Кэйт Миллер (М.). Ко­нечно, Великобритания не является страной с единой правовой системой. В той мере, в какой в этой стране существуют пра­вовые различия, например, между английским и шотландским правом, выбор права Великобритании следует толковать как вы­бор именно английского права, поскольку любые привязки к раз­личным пунктам в Великобритании означают отсылку к нему.

Так что вопрос об условиях действительности выбора права решается согласно  ст. 31 (I) Вводного закона к ГТУ по компетент­ному английскому праву. А с точки зрения английского права, как отмечалось выше, в дополнительных указаниях, для выполне­ния требования действительности в материально-правовом смыс­ле достаточно лишь согласия сторон, если не предусмотрены до­полнительные ограничения. В отношении требований к форме, согласно ст. 11 (1) и (2) Вводного закона к ГГУ, они считаются выполненными, если отвечают требованиям, предъявляемым к форме правом страны, в которой имело место правоотношение, составляющее предмет договора. А поскольку это место находит­ся в Англии и соблюдены требования формы английского права, постольку договоренность о выборе права в целом действительна.

Ь) Объективная привязка. Однако объективно подлежащее применению право (если оно не является английским) может иметь приоритет перед выбранным сторонами английским пра­вом при условии, что оно обеспечивает г-же М. более благопри­ятное регулирование.

Объективно применяемый (действующий) статут трудового договора (включая и морские трудовые договоры) следует опре­делять согласно ст. 30, абз. 2 Вводного закона к ГГУ. Однако до сих пор дискутируется вопрос, какие положения ст. 30, абз. 2 действуют в отношении трудовых договоров, заключаемых для работы на морских судах: № 1, № 2 или оговорка о более тесной связи в № 2. Согласно господствующей доктрине трудовые отно­шения на морских судах подчиняются закону флага того судна, на котором они выполняются⁶⁴, поскольку судно является обыч­ным (постоянным) местом работы и посредством флага связано с правопорядком страны флага. Но во избежание привязки подоб­ным образом к закону «дешевых флагов» (Billigflaggen) (Панама, Либерия. — Ред.) сторонники противоположной точки зрения, также достаточно широко распространенной, считают, что долж­но действовать право страны местонахождения правления пред­приятия, нанявшего работника. В этой связи не следует также забывать, что моряки постоянно работают в разных странах. И это условие учтено в ст. 30, абз. 2, № 2 Вводного закона к ГГУ. А в случаях сомнений, касающихся «дешевых флагов», необхо­димо, напротив, в отдельных случаях принимать во внимание защитную оговорку ст. 30, абз. 2, № 2 о «более тесной связи с дру­гим государством. Федеральный конституционный суд в одном из своих последних решений подчеркнул, что для регулирования трудовых отношений на морских судах в случае двойной регист­рации последних в принципе, как правило, должна применяться оговорка о более тесной связи (ст. 30, абз. 2, № 2, в конце).

Представляется, что это более позднее мнение не совместимо с дихотомией «правило — исключение» статьи 30, абз. 2 Вводно­го закона к ГГУ. Его нельзя вывести и из § 21, абз. 4, предо. 1. Закона о запрете необоснованных увольнений, согласно которо­му запрещается при двойной регистрации судов рассматривать закон флага как единственный решающий критерий привязки в отношении трудовых договоров членов судовой команды. В рассматриваемом примере дискуссия по данному вопросу может породить сомнение, особенно если привязка к (немецкому) фла­гу окажется менее весомой, чем та, что отсылает к праву другой страны. И тогда на основании обстоятельств конкретного дела будет применяться «уступительная оговорка» ст. 30, абз. 2 Ввод­ного закона к ГГУ. Подобную ситуацию следует рассматривать следующим образом.

с) Уступительная оговорка (оговорка о более тесной связи)

Данная оговорка ст. 30, абз. 2, № 2 Вводного закона к ГГУ гла­сит, что более тесная связь с другим государством ведет к приме­нению правопорядка этого другого государства, а не тех правопорядков, которые определяются на основании обычных привязок, закрепленных в ст. 30, абз. 2, № 1 и № 2 Вводного закона к ГГУ.

Она служит исключением, и потому критерий более тесной связи должен быть явно весомее общепринятых критериев при­вязок, традиционно используемых для определения подлежащего применению правопорядка в сфере трудовых отношений.

В рассматриваемом примере гражданство и домициль г-жи М., а также место заключения договора о найме на работу, язык, на кртором составлен договор, и валюта оплаты труда в договоре отсылают к английскому праву. Выбор же права, наоборот, не может рассматриваться как дополнительный критерий, так как речь идет как раз о том, чтобы его в случае необходимости скор­ректировать посредством применения объективно применимого права.

С другой стороны, закон флага судна и местонахождение рабо­тодателя в Германии говорят в пользу применения традиционных привязок. Место заключения договора, язык договора (англий­ский) и валюта играют лишь незначительную функциональную роль в качестве доказательства применимого права⁶⁹. Впрочем, и те и другие критерии являются практически равнозначными эле­ментами привязки. Поэтому нельзя утверждать, что связь (дого­вора) с английским правом явно более тесная, чем с правом обыч­ного (постоянного) места работы, каковым в данном примере служит право страны флага судна. Правда, обстоятельства, гово­рящие в пользу английского права, чуть весомее. Однако в слу­чаях, подобных рассматриваемому, когда применение оговорки о более тесной связи чревато ограничением защиты наемного работника, прибегать к ней следует с большой осторожностью и лишь при наличии явно выраженных свидетельств приорите­та критериев привязки более тесной связи, чтобы не упустить из виду защитные функции ст. 30 Вводного закона к ГГУ. По­этому объективным статутом договора является здесь немецкое право.

Промежуточные выводы. Поскольку выбранный сторонами и объективно применимый статут договора не совпадают, необхо­димо установить, согласно ст. 30, абз. 1 Вводного закона к ГГУ, представляют ли императивные нормы объективно применимого немецкого права г-же М. более эффективную защиту, чем нормы выбранного сторонами английского права (принцип сопоставле­ния правовых режимов с точки зрения их благоприятствования наемным работникам — Gtinstigkeitsvergleich)

III. Подлежащее применению материальное право

1.     Английское право. О том, как решается проблема англий­ским правом, уже упоминалось выше, в дополнительных указа­ниях. Увольнение согласно этому праву действительно. Следует добавить, что по общему праву английский Закон о защите заня­тости — Employment Protection (Consolidation Act) — действует при осуществлении трудовой деятельности в Великобритании: увольнения всегда допустимы. Если сроки увольнения ненад­лежащие, то уволенный работник может потребовать возмеще­ния ущерба (невыплаченное жалование) за разумный период вре­мени. В качестве такового можно, по-видимому, рассматривать установленные в данном примере сроки. Так что вопрос об иске о возмещении ущерба отпадает.

2.     Немецкое право. Материально-правовой гарантией от нео­боснованных увольнений в Германии призван служить Закон о запрете необоснованных увольнений. Действие закона в принци­пе распространяется также и на трудовые отношения наемных работников морских судов (§ 24, абз. 1 Закона о запрете необос­нованных увольнений). Указанные в § 24, абз. 2-5 Закона ограничения и модификации значения не имеют. Условие, согласно ко­торому продолжительность трудовых отношений должна пре­вышать 6 месяцев (§ 1,абз. 1 Закона о запрете необоснованных увольнений) также выполнено.

Согласно § 1, абз. 1 закона увольнение юридически недей­ствительно, если оно неоправданно с точки зрения социальных мотивов. Ну а поскольку из самого текста примера следует, что именно так оно и есть, увольнение, согласно немецкому праву, недействительно.

IV. Сопоставление правопорядков с точки зрения их благопри­ятствования наемным работникам

Для сопоставления немецкого и английского права с точки зрения их благоприятствования наемным работникам необхо­димо прежде всего установить, является ли немецкое регулиро­вание императивным в смысле ст. 30, абз. 1 Вводного закона к ГГУ. Под действие императивных норм ст. 30(1) подпадают, в от­личие от ст. 34, все нормы, о которых стороны не могут догово­риться.

В этом смысле немецкий закон о запрете необоснованных увольнений императивен.

Далее необходимо выяснить, как конкретно осуществлять сравнение. Согласно господствующей точке зрения следует срав­нивать решения, предлагаемые правопорядками, о которых идет речь, по конкретному спорному комплексу норм в целом (так называемое групповое сравнение — Gruppenvergleich)⁷⁴. В соот­ветствии с другой точкой зрения необходимо проводить каждый раз отдельное сравнение соответствующей нормы, которое вы­явит возможность получения наемным работником суммы пре­имуществ, предоставляемых каждым из подлежащих примене­нию правопорядков в отдельности (так называемая теория «изю­минок» — Resinentheorie)⁷⁵. От абстрактного сравнения общего характера немецкого и английского трудового права или, по крайней мере, права, регулирующего защитные меры от необос­нованных увольнений, которые следовало бы провести, наобо­рот, всегда отказываются, так как говорить абстрактно о том, право какой из этих стран более благоприятно работнику или лучше защищает его интересы без конкретных результатов, не­возможно⁷⁶. Любой правопорядок имеет внутренние взаимосвязи. Сравнение отдельных элементов каждой из этих связей разруши­ло бы их как внутреннее единство. Поэтому следует предпочесть метод «группового сравнения».

В данном учебном примере надо также проверить, право ка­кой страны — Англии или Германии — предоставит г-же М. лучшую конкретную защиту от необоснованного увольнения.

С первого взгляда кажется совершенно очевидным, что реше­ние немецкого права однозначно более благоприятно для г-жи М., чем английское, поскольку признание увольнения недействитель­ным означает для наемного работника более эффективную защиту, чем признание прекращения трудового отношения действитель­ным. Недействительность увольнения согласно § 1, абз. 1 немец­кого закона о запрете незаконных увольнений в сочетании с § 9, абз. 1 того же закона также обычно не ведет к продолжению трудовых правоотношений, а лишь к выплате компенсации, сум­ма которой определяется в соответствии с положениями § 10 данного закона. В рассматриваемом примере г-же М. может быть выплачено пособие в размере до двух месячных окладов как след­ствие вынужденной невозможности дальнейшего продолжения трудовых отношений с КТ «Евротранспорт».

По английскому праву г-жа М. вообще не имела бы права на иск о возмещении ущерба в связи с потерей рабочего места. Сравнение этих двух решений показывает, что немецкий закон о запрете незаконных увольнений благоприятнее для г-жи М., так как она согласно ему получит, по крайней мере, компенсацию. Поэтому проблему увольнения с возможной компенсацией сле­дует решать только по немецкому праву. Оно признает уволь­нение недействительным, и иск о защите от необоснованного увольнения имеет шансы на успех, то есть получение компен­сации.

Окончательный вывод

Суд по разрешению трудовых споров в Гамбурге обладает юрисдикцией. Иск о защите от необоснованного увольнения имеет шансы на успех.

Пример 2. «Проигнорированный» Совет предприятия

Артур М. — гражданин США. Он работал служащим на нью-йоркской фирме Е-Ко. Трудовой договор был заключен им с фирмой по праву штата Нью-Йорк.

Г-н М. долгое время работал на предприятии фирмы Е-Ко в Мюнхене. В 1995 г. его уволили. Совет представителей рабочих и служащих на мюнхенском предприятии не был заслушан перед его увольнением. По праву штата Нью-Йорк такого заслушива­ния также не требуется.