Менеджмент (англ. management управление, заведование, организация) - управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.
Другое определение менеджмента: менеджмент - умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в организации.
Термин «менеджмент» применяется лишь к управлению социально–экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее время его стали применять и в отношении непредпринимательских организаций.
Термин менеджмент обычно не употребляется для обозначения государственного или общественного управления («government administration» или «public administration»).
Менеджер (англ. manager – manage управлять) - наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению.
Нельзя любого инженера или экономиста, занятого управлением считать менеджером. Менеджер - человек, имеющий специальную подготовку.
Слова «предприниматель» и «менеджер» не являются синонимами. Предприниматель берет на себя риск организации нового предприятия, в дальнейшем он может нанять менеджера для управления этим предприятием.
Переход России к рыночной экономике повышает роль менеджмента и обуславливает необходимость подготовки специалистов по менеджменту.
Исходные понятия, раскрывающие сущность эволюции менеджмента, следующие.
Разделение труда – форма сотрудничества, при которой отдельные участники производственного процесса или группы выполняют различные, и притом дополняющие одна другую, трудовые операции.
Специализация – избрание какой-либо области деятельности, области знания и т.д., сосредоточение на каком-либо занятии и приобретении соответствующих знаний и умения.
Кооперация – форма труда, при которой много лиц планомерно и совместно участвуют в одном и том же процессе труда или в разных, но связанных между собой процессах труда.
Методы и формы менеджмента постоянно изменяются и совершенствуются. Изменение происходит в тесной связи с фазами промышленного развития: эпохи массового производства, эпохи массового сбыта и постиндустриальной эпохи.
В частности, эпохе массового производства (начало ХХ века до 30–х гг.) свойственно следующее:
• выпуск стандартной продукции;
• рынок неограничен;
• критерий – низкая себестоимость;
• основное внимание процессам внутри фирмы (производства).
Фаза массового сбыта (30-е – 60-е гг.) характеризуется такими факторами:
• выпуск дифференцированной продукции;
• всплеск конкуренции;
• развитие маркетинга, чтобы уравновесить производство и сбыт;
• внимание на иные фирмы.
Постиндустриальная эпоха характеризуется следующими моментами:
• жесткая конкуренция;
• интернациональное предпринимательство;
• курс – решение стратегических задач, стратегический маркетинг.
Методы и формы менеджмента на этих фазах становятся все более связанными с проблематикой продвижения товаров на рынок. Усиливается стратегическая ориентация менеджмента. Перед фирмой встает задача не только предвидеть новые рынки для своих уже существующих товаров, но и создавать новые или принципиально новые товары, проектируемые на основе прогноза будущих потребностей покупателей.
По мере развития знаний о внешних и внутренних факторах, влияющих на успех организации, формируются различные подходы к управлению. Это школы научного управления (классический менеджмент), административного управления, человеческих отношений и науки о нововведении, науки управления (количественных методов).
На базе классического менеджмента получили развитие различные школы управления:
Промышленная инженерия – составная часть классического менеджмента. Содержит систему мер по научной организации производственных процессов на основе углубленного разделения труда и применения специальной техники и технологии (Ф. Гильберт, 1868 – 1925).
Административный подход формирует систему мер по реализации не только производства, но и управления. Введение в практику функций управления: предвидение, организация, руководство, контроль (А. Файоль, 1841 – 1925).
Бюрократические модели, их главная черта – четкое разделение задач, обязанностей и компетенций работников (менеджеров), специализация функций, строго иерархическое построение служб, руководство по четко установленным правилам. Высокая роль документооборота (М. Вебер, 1864 – 1920).
Психотехнический подход исследует физиологические, психологические и эргономические факторы влияния на производительность персонала (В. Вундт, 1832 – 1920).
Идея школы человеческих отношений – изучить, как формируются социальные группы и как они становятся производственным сообществом. (Э. Мэйо, 1880 – 1949).
Новая школа: в рамках формального и системного подходов ставит задачу внедрения в науку управления кибернетики, метода и аппарата точных наук (М. Бир, 1959).
Идея школы социальных систем: природа организации ставит определенные преграды на пути личности. Отсюда возникают конфликты. Чтобы найти выход, необходимо изучить природные потребности человека (Т. Саймон, 1916).
Эмпирическая школа: идея – главная задача ученых – сбор и обобщение материалов практики и разработка на этой основе рекомендаций управляющим (Т. Кубичек, 1946).
На базе сложившихся научных школ менеджмента получают развитие новые концепции управления, отражающие тенденции гуманизации и либерализации в процессе жизнедеятельности социальных систем.
Сущность новых подходов отражает концепция «Менеджмент без иерархии», которая ставит цели:
• легитимизация одностороннего распорядительства над ресурсами и информацией;
• деперсонализация властных полномочий и отмена принципа «санкция» и «вознаграждение» ;
• учреждение автономных групп с высоким потенциалом саморегулирования;
• утверждение гуманных ценностей и форм поведения взамен односторонней ориентации на экономический результат;
• учет экономических требований в принятии предпринимательских решений.
История развития менеджмента связана с двумя подходами к управлению:
1. Управление производством (операциями), т.е. технической стороной производства;
2. Управление трудовыми коллективами (психологические факторы, мотивация, стимулирование).
Рассмотрим основные школы управления:
В рамках этой школы уделялось внимание рациональному поведению человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства.
Основателем классической школы считается американский инженер и менеджер Фредерик У. Тейлор. В своей главной книге «Научная организация труда» (1911 г.) он сформулировал постулаты, которые получили название «тейлоризм».
Вместе с тем, труд он понимал в значительной степени антропологически–натуралистически и отождествлял его с проявлением нервно–физиологических структур мозга или деятельности мышц. Он сводил труд лишь к физиологическим затратам, измерял напряжение, скорость реакций, рассчитывал законы нагрузки человеческого организма. Используя наблюдения, замеры, анализ он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.
Таким образом, согласно концепции Тейлора необходимо оптимально приспособить человека к машине.
До последнего времени в нашей стране подход Тейлора критиковался и характеризовался как «научная» система выжимания пота.
Интерес представляют работы немецкого социолога Макса Вебера. Он указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы.
Развитие идей Ф.У.Тейлора было продолжено Анри Файолем.
Сферу деятельности администрации он представил в виде шести направлений:
1. Техническая деятельность;
2. Коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);
3. Финансовая деятельность (поиски капитала и его использование);
4. Защитная деятельность;
5. Бухгалтерская деятельность;
6. Администрирование (воздействие на личный состав).
Основной функцией управления он считал администрирование.
Им были сформулированы принципы управления:
1. Разделение труда;
2. Полномочия и ответственность;
3. Дисциплина;
4. Единоначалие;
5. Единство направлений (одна цель);
6. Подчиненность личных интересов общим;
7. Вознаграждение;
8. Централизация;
9. Скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях);
10. Порядок;
11. Справедливость;
12. Стабильность рабочего места для персонала (снижение текучести);
13. Инициатива;
14. Корпоративный дух (персонал и руководство фирмы).
Кроме того, А.Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры (при которой руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов).
По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. В соответствии с концепцией гибкой производственной системы предусматривается более однородная квалификация персонала. Планирование и подготовка производства осуществляются самим коллективом.
В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом. Результат в значительной степени зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической. Этот факт требовал поиска новых подходов к управлению.
Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо, которого считают одним из основоположников индустриальной социологии и социологии труда.
Самый большой вклад Мэйо в развитие социологии управления и индустриальной социологии – это знаменитые Хоторнские эксперименты в «Вестерн электрик компани» близ Чикаго (1927–1932 гг.)
Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов.
Таким образом, политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников. Сюда относятся мероприятия по улучшению условий труда, условий отдыха и проведения свободного времени.
Поведением человека в различных жизненных ситуациях (а не конкретно в производственной среде) занимались и другие ученые: Д.Карнеги, Р.А. Маккензи, М. Вудкок, М. Смолл, М.А. Робер, Ф. Тильман. Но в этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы, имеющие место в практической жизни, пока не получили теоретического обоснования.
Два вышеприведенных подхода - две крайности (либо полное игнорирование человека, либо чрезмерное, гипертрофированное отношение к его роли).
Количественные методы объединены под общим названием исследование операций. В данном случае разрабатывается модель ситуации. Однако работа по этим методам требует специальной подготовки менеджеров (экономической, математической).
Ситуационный подход не отвергает приведенные теории. Он использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом этого подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств.
Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить, какие переменные являются значимыми и как они влияют на эффективность организации.
Это методология исследования любых объектов посредством представления их в качестве систем и анализа этих систем.
Главный инструмент системного анализа - модель изучаемой системы.
Этот подход позволяет устранить недостаток подходов различных школ управления, который заключается в том, что они сосредоточивают внимание на каком-то одном важном элементе. Системный подход означает анализ не в отдельности, а в системе, т.е. определенной связи элементов этой системы.
Методы системного анализа были впервые разработаны и применены в США для отбора и планирования систем вооружения, в связи с анализом военно-политических целей США. Позже эти методы применялись в государственных учреждениях и крупных фирмах США.
Система - это совокупность элементов, находящихся во взаимодействии.
Существуют открытые и закрытые системы.
Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.
Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают извне. Открытая система должна иметь способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде, чтобы продолжать свое функционирование.
Крупные составляющие сложных систем сами являются системами и называются подсистемами.
Неправильное функционирование даже небольшой подсистемы может повлиять на систему в целом.
Системный анализ включает:
- анализ и описание принципов построения и работы системы в целом;
- анализ особенностей всех компонентов системы, их взаимозависимостей и внутреннего строения;
- установление сходства и различия изучаемой системы и других систем;
- перенос по определенным правилам свойств модели на свойства изучаемой системы.
Управление как научная дисциплина возникло в США в начале ХХ века. Основателем научного менеджмента считается Фредерик Тейлор.
Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 году ввел Луис Брандейс. В своей концепции Тейлор исходил из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равным успехом ко всем видам социальной деятельности. Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:
1. Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
3. Сотрудничество администрации с рабочими.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.
Второй принцип Тейлора утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить производственные требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в нужном направлении.
Фактически, без подготовки попытки улучшить работу будут напрасными.
Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом принципе Тейлора: «руководство берет на себя все те работы, которые оно может выполнить лучше, чем рабочие...»
Тейлор считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих.
Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.
Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, то есть, он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше стандартной дневной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Эта система использует по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги.
Следовательно, чем больше «ставки», тем больше труда должен затратить рабочий. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, так как от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление.
Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. В своей концепции Тейлор значительное внимание удаляет «человеческому фактору». Теория Тейлора трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, и низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему «научно обоснованных инструкций».
Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.
Генри Форд, пик деятельности которого пришелся на на рубеж XIX и XX веков, применил теорию Тейлора на своем производстве, дополнив ее своими собственными принципами.
Он не считает, что «мир железных машин и машин-людей» принесет счастье миру. Он показывает, что не все способы создания капитала вполне верны. Основой должен быть производительный труд, а не спекуляция готовыми продуктами, которую он расценивал как «пристойный вид воровства».
Производство он строил на том, что необходимо выпускать продукцию, потребность в которой существует в обществе. Учитывая при этом необходимые процессы снижения себестоимости и увеличения оборотов.
У себя на предприятиях он создал службы социологических исследований со штатом 60 человек, рассматривал потребности служащих и максимально удовлетворял их. То есть Форд уделял внимание «человеческому фактору». Наряду с тем его производство обладало всеми признаками современного производства: автоматизацией, роботизацией и компьютеризацией.
«Главная цель капитала – не добыть как можно больше денег, а добиться того, чтобы деньги вели к улучшению жизни» (Г.Форд).
Вкратце подход Г.Форда к производству можно определить таким образом:
1. Главный ориентир – забота о потребителе (безупречное качество, сеть сервисов, постоянно совершенствование автомобилей с регулярным снижением его продажной цены).
2. Формирование оптимальной производственной системы (четкое планирование процессов производства, автоматизация, роботизация и компьютеризация, разработка операционно-модульных схем поточно-конвейерного производства).
3. Учет социального аспекта производства (создание максимально благоприятных условий для работников не только в сфере производства, но и в сфере быта и досуга), стимулирование и мотивирование рабочих, внедрение принципов дифференцированной оплаты.
Возникновение административной школы связано главным образом с именем Анри Файоля (1825 — 1925).
Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация гарантировано достигнет успеха. Анри Файоль сформулировал принципы управления — основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления и важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления.
Рассматривая организацию как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административную систему, Файоль сформулировал следующие 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления:
1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.
2. Власть и ответственность. Власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.
3. Дисциплина. Для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях. Одним из самых действенных средств воспитания дисциплины является личный пример начальника.
4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.
5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть лишь вследствие неоправданного смешения функции и несовершенного разграничения их между подразделениями.
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.
7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.
8. Централизация. Не прибегая к термину «централизация власти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант «даст лучший общий результат».
9. Скалярная цепь, т.е., по определению Файоля, «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.
10. Порядок, т.е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте».
11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.
13. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.
14. Корпоративный дух, т.е. принцип «в единении — сила».
Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, говорил, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Поэтому число принципов управления не ограничено.
Недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие «классической» школе, стали предметом острой критики, послужившей одной из предпосылок возникновения на рубеже 30-х гг. ХХ века следующей основной школы в американской теории управления — доктрины «школы человеческих отношений», или «человеческого поведения».
В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). В рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
Предметом исследования данной школы явились психологические мотивы поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальная организация».
Среди многочисленных представителей этой школы, кроме ее основателей, Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, следует в первую очередь назвать Дугласа МакГрегора — профессора школы индустриального управления Массачусетского ! технологического института, Криса Арджириса - профессора Йельского университета, Френсиса Лайкерта — директора института социальных исследований Мичиганского университета. Большая группа социологов Гарвардского университета, по традиции начиная с Э. Мэйо, систематически занимается проблемами «человеческих отношений».
Возникновение этой школы обычно связывается с так называемыми «хоторнскими экспериментами». Однако важную роль в формировании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.
Взгляды Фоллиет не были признаны долгое время в США. Теория управления, как доказывала Фоллиет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Фоллиет одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и ратовала за создание атмосферы «подлинной общности интересов».
Наиболее последовательное изложение концепций школы «человеческих отношений» содержится в работах Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые доказывают, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства. Резюмируя основное содержание доктрины «человеческих отношений», современные американские теоретики сводят его к трем положениям:
1. Человек представляет собой «социальное существо».
2. Жестокая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека».
3. Решение «проблемы человека» — дело бизнесменов.
На место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории, доктрине «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и «просвещение служащих», и «групповые решения», и «паритетное управление», и «гуманизация труде».
Идеологи «человеческих отношений» концентрируют внимание на изучении «групповых отношений», полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов,а группы.
Много места в работах теоретиков «человеческих отношений» занимает рассмотрение организационных принципов управления и анализа мотивов поведения людей в организации. В этой связи следует отметить работы Р. Лайкерта и Ф. Герцберга, а также концепции Д.МакГрегора («теория Х» и «теория У»).
Рассматривая модели человеческих отношений, нельзя не отметить теории мотивации, о которых мы говорим ниже.
Ситуационный подход к менеджменту характеризуется позицией, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Нет единого, «наилучшего» способа управлять, поскольку существует огромное количество параметров как внешней среды, так и внутренней организации.
Ситуация – конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Потому ситуационный подход требует от руководителей ситуационного мышления – умения оценить ситуацию и принять максимально соответствующие ей решения.
Ситуационный подход – это не просто набор предписываемых руководств к действию (их невозможно создать), это способ мышления, позволяющий найти решения. В рамках ситуационного подхода признается, что при том, общий процесс одинаков, специфические приемы управления могут иметь существенные вариации.
Методологию ситуационного процесса можно описать следующим алгоритмом:
1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность.
2. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции.
3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, правильно определять наиболее важные в данной ситуации влияющие факторы (ситуационные переменные), а также оценить вероятную реакцию на изменение того или иного фактора.
4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект, с конкретными ситуациями, оптимизируя таким образом деятельность организации по достижению поставленных целей.
Ситуационные переменные, важные для оценки ситуации и принятия решений, можно разделить на
• Внешние (относящиеся к среде, в которой функционирует организация): экономика, политика, технология, партнеры и конкуренты и т.п.
• Внутренние – ситуационные факторы внутри организации:
a. Цели организации,
b. Структура организации,
c. Технологии,
d. Человеческий фактор
Основу для ситуационного подхода к управлению заложил Г.Фидлер. По его мнению, поскольку руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, не способен, его нужно помещать в те условия, где он сможет лучшим образом себя проявить. В условиях, когда задачи управления четко сформулированы, то должностные полномочия значительны, и отношения с подчиненными становятся благоприятными. В случае, когда условия менее благоприятны, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль.
Этот стиль руководства, ориентированный на поддержание человеческих отношений, подходит в умеренно благоприятных ситуациях, когда нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. В этом случае применение данного стиля расширит возможности руководителя и сделает его более влиятельным.
Вариантом ситуационного подхода является модель «путь — цель», разработанная Митчелом и Хаусом.
Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить какие блага их ожидают в случае хорошей работы, устранить помехи и оказать необходимую поддержку.
Другим вариантом ситуационного подхода является теория жизненного цикла, разработанная Херсли и Бланшаром, основывающаяся на учете факторов эадачецентрического управления (использование руководителем односторонней коммуникации при объяснении того, что и как подчиненный обязан сделать) и антропоцентрического поведения (в какой мере руководитель использует двухстороннюю коммуникацию при оказании социо-эмоциональной поддержки).
Теория ситуативного управления основывается на взаимодействии следующих факторов:
1. объем задачецентрического управления;
2. объем антропоцентрического управления;
3. степень зрелости, которую подчиненные показывают в отношении определенной задачи или функции.
В свете этого сформулированы четыре основные стиля руководства:
1. Приказывающий — односторонняя коммуникация, основанная на указаниях сотрудникам, что и как нужно делать.
2. Продающий — руководитель стремится путем двухсторонней связи и социо-эмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически «закупать» те решения, которые она должны были сделать.
3. Участвующий — руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений через двухстороннюю коммуникацию.
4. Делегирующий — руководитель делегирует свои полномочия, поскольку уровень зрелости подчиненных достаточный.
Врум и Йеттон говорят о пяти стилях руководства при ситуационном менеджменте:
1. Руководитель сам принимает решения.
2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.
5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, не зависимо от того, кто его автор.
При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями;
- • наличие информации и опыта у подчиненных;
- • уровень требований, предъявляемых к решению;
- • структурированность проблемы;
- • причастности подчиненных к делам организации;
- • вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку;
- • заинтересованность исполнителей;
- • степень вероятности возникновения конфликтов в результате принятия решений.
Организационные системы можно разделить на закрытые и открытые:
• Закрытая организационная система — это та система, которая не имеет связи со своей внешней средой, т.е. не обменивается с внешней средой продуктами, услугами, товарами, например, натуральное хозяйство.
• Открытая организационная система имеет связи с внешней средой.
Организация как система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, образующих целостность. Любая организация является открытой системой, т.к. взаимодействует с внешней средой. Она получает из окружающей среды ресурсы в виде капитала, сырья, энергии, информации, людей, оборудования т.п., которые становятся элементами ее внутренней среды. Часть ресурсов с помощью определенных технологий перерабатывается, преобразуется в продукты и услуги, которые затем передаются во внешнюю среду.
Теория систем была разработана Берталанфи в 1930-е годы ХХ века. Теория систем в менеджменте соприкасается с анализом, проектированием и функционированием самостоятельных хозяйственных подразделений.
Любое предприятие функционирует внутри более крупной системы: внешнеполитической, экономической, социальной и технической среды, в которой она постоянно вступает в сложные взаимодействия. Она включает серию подсистем, которые также взаимосвязаны и взаимодействуют.
Нарушение функционирования в одной части системы вызывает трудности в других ее частях.
Например, крупный банк является системой, которая действует внутри более широкого окружения, взаимодействует и связан с ним, а также испытывает на себе его воздействие. Отделы и филиалы банка являются подсистемами, которые должны взаимодействовать бесконфликтно, чтобы банк как целое работал эффективно. Если что-то нарушается в подсистеме, она в конечном счете (если ее не сдерживать) повлияет на эффективность деятельности банка в целом.
Основные понятия и характеристики общей теории систем:
1. Элементы. Любая система, независимо от открытости, определяется через ее состав. Компоненты и связи между ними определяют свойства системы.
2. Границы системы — это разного рода материальные и нематериальные ограничители, отделяющие систему от внешней среды. С точки зрения общей теории систем, каждая система выступает частью большей системы, которая называется надсистемой. В свою очередь, каждая система состоит из двух или более подсистем.
3. Синергия (от греческого — «вместе действующий»). Это понятие используется для описания явлений, при котором целое всегда больше или меньше, чем сумма частей, составляющих это целое.
4. Вход — преобразование — выход. Организационная система в динамике представляется в качестве трах процессов. Взаимодействие их дает цикл событий. При системном подходе на основе маркетинговых исследований сначала исследуются параметры «выхода», т.е., что именно производить, с какими показателями качества, с какими затратами, для кого, в какие сроки продавать и по какой цене. На «выходе» в итоге должна быть конкурентоспособная продукция, либо услуги. Затем определяются параметры «входа», т.е. исследуется потребность в ресурсах, которая определяется после детального изучения организационно-технического уровня рассматриваемой системы (уровня техники, технологии, особенности организации производства, труда и управления) и параметров внешней среды (экономической, геополитической, социальной, экологической). И, наконец, исследование параметров «процесса», преобразующего ресурсы в готовую продукцию. На этом этапе рассматривается производственная технология, либо технология управления и пути ее совершенствования.
4. Цикл жизни: возникновение, становление, функционирование, кризис, крах.
5. Сисгпемообразующий элемент, от которого в решающей степени зависит функционирование всех остальных элементов и жизнеспособность системы в целом.
Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, «богоизбранность», стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.
Оперативное планирование материальных потоков является одной из важнейших областей менеджмента. На протяжении многих лет наиболее часто применялись система MRP (Manufacturing Resource Planning) и система MAP (Material Availability Planning), возникшие в США, системы канбан (kanban) и «точно в срок» (just-in-time), возникшие в Японии.
Главная задача системы MRP — снижение издержек производства за счет уменьшения запасов и сокращения сроков изготовления продукции. Наиболее важный фактор успеха этой системы — точное исследование рынка. В сравнении с канбан, система MRP допускает большие размеры запасов, которые планируются в среднем из расчета обеспечения производства в течение трех месяцев.
Эти недостатки во многом преодолеваются в случае использования MAP. Процесс определения размеров партий и продуктовой структуры выпуска продукции приобретает динамичный характер и протекает под воздействием оценки величины затрат на материальные ресурсы, поступающие из внешних источников. При этом учитываются сроки поставок материальных ресурсов, а также «перекрестное» воздействие множества факторов.
Японская модель формировалась под влиянием двух факторов:
1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;
2. Последовательное сохранение национальных традиций.
В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.
Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.
Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus - отцовский, pater - отец) - доктрина об «отеческом», «благотворительном» отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.
Главная идея системы канбан: производить и поставлять продукцию именно тогда, когда она должна быть поставлена потребителю, изготавливать детали не впрок, а непосредственно для подачи на сборку, и поставлять сырье именно в тот момент, когда оно необходимо для изготовления деталей. Главным правилом системы канбан является межоперационная поставка исключительно доброкачественных бездефектных деталей и полуфабрикатов. Эта система может эффективно использоваться лишь при условии относительной стабилизации производственной деятельности, а также рационализации производства.
Канбан можно определить как стимулятор спроса или как вытягивающую систему планирования в отличие от подталкивающей, каковыми являются системы MRP и МАР. Если при системах MRP и МАР планирование потребности в материалах на каждом этапе производства осуществляется от первого до последнего этапа, то при канбан имеет место обратный порядок.
Разница между системами MRP и канбан состоит и в том, что система MRP не требует реорганизации производства, она принимает его таким, какое оно есть (в отношении сроков изготовления буферных запасов, размера партий, процента брака и т.д.), тогда как система канбан, прежде всего, направлена на совершенствование производства.
В рамках системы «точно в срок»:
- сырье и комплектующие подаются небольшими партиями непосредственно в нужные точки производственного процесса;
- «готовая продукция отгружается по мере завершения производства.
Основополагающий принцип — вырабатывать и поставлять продукцию точно в заданный срок. Поэтому необходимым условием обеспечения производства и поставки продукции «точно в срок» является внедрение системы канбан. При этом канбан является информационной системой по отношению к системе «точно в срок», позволяющей оперативно регулировать выпуск требуемого количества продукции.
Для реализации системы «точно в срок» фирма и поставщики могут применять целый ряд средств. Наиболее эффективные средства реализации системы «точно в срок» - сокращение запасов и расстояний.
Сокращение запасов идет за счет уменьшения размера партии деталей и уменьшения резервных запасов. Станки и рабочие должны находиться недалеко друг от друга, чтобы практически не требовалось времени на транспортировку продукции, а также ликвидировались площади, необходимые для накопления запасов.
В последнее время американская модель утрачивает лидирующее положение в мире, b начинает приобретать отдельные черты японской модели.
Приведем сравнительную характеристику японской и американской моделей.
| Характеристики | Модели | ||
| Японская | Американская | ||
| Доминирующие качества делового человека | Умение работать в «команде», ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать | Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску | |
| Критерии к продвижению по службе | Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение | Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро. | |
| Профессиональная компетентность | Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе. | Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации. | |
| Процесс принятия решений | Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро. | Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно. |
| Отношение работников к фирме и работе | Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально–психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.). | Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив – экономические факторы (деньги). |
| Характер проведения инноваций | Эволюционным путем | Революционным путем |
| Форма деловых отношений | Личные контакты на основе взаимного доверия | Контракты |
Переход нашего государства к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента.
Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления является неотъемлемым атрибутом товарного производства. Таким образом, развитие в Российской Федерации переходной к рынку или теперь уже рыночной экономики означает в то же время и процесс формирования менеджмента.
Во-вторых, становление российского менеджмента зависит от уровня технического и технологического развития общества.
Из истории менеджмента известно, что первая революция в системе управления, произошедшая в XIX — начале XX века, была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям.
В современной литературе принято описывать несколько концепций развития российского менеджмента.
1. Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета, то есть России надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой. Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике, Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории «монетаризма», концепций «шоковой терапии», ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.
2. Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента адаптировать. Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. И при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития названных регионов, ментальность их жителей.
В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого, в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, «несунами», вводить новые методы повышения качества.
В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.
3. Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.